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重庆快乐10分中奖规则:績效考核對小企業有無必要?

時間:2019-05-22   來源:文菲斯特管理顧問   瀏覽:
    績效考核隨著現代人力資源管理從國外的引入而開始進入企業的視野中已有二十余年的歷史了,但發展至今我們在為一些企業開展管理咨詢工作時仍有人對它持懷疑態度,比如:小企業要不要做績效考核?眾說紛紜,有人說,再小的企業都要做績效考核,這是企業管理不可或缺的一部分;有人說,小企業根本就不具備績效考核的推行條件,無法做也沒必要做。
    文菲君認為:小企業也要做績效考核。企業界流行一句話 “員工只會做你所考核的”。任何規模的企業,包括小企業,對員工工作成績、態度及技能進行考核與評估是天經地義的事,它既是管理所需,也是員工心里想要的。因為,通過考核讓“工作干好壞結果不一樣”更能體現公平,更能調動員工的積極性,同時,通過考核能發現員工的不足之處,幫助員工改善和提升,進而推動企業的發展和整體績效的提升。所以,企業不論大小,都要做績效考核,且是必須的。績效考核是企業管理的一個重要基礎。
   1、績效考核是人員任用的前提。績效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提。經過考核,對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價,并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷,進而分析其適合何種職位,才能做到因崗配人、人盡其才。
   2、績效考核是決定人員晉升與調配的基礎。通過考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度,發現一些人的素質和能力已超過現職的要求,則可晉升其職位;而另一些人的素質和能力如達不到現職的要求,則應降職;發現還有一些人用非所長,或其素質和能力已發生了跨職系的變化,則可進行橫向調配。
   3、績效考核是進行人員培訓的依據。人員培訓應有針對性,針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此,培訓的前提是準確了解各類人員的素質和能力,通過考核確定員工素質優劣及存在的問題,進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
   4、績效考核是確定勞動報酬的依據。企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則,而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性,才能使員工感到公平,激勵員工努力工作。
    5、績效考核是激勵員工的手段。根據績效考核結果決定獎罰的對象及等級,激勵先進、鞭策后進,做到獎懲分明,有利于提高員工工作積極性,出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據,徹底打破了“大鍋飯”,使員工在公平的環境中良性競爭,既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較,又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡,他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標,并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時,能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛,使員工能夠提高各自的績效,從而提高企業的競爭力。
   績效考核的應用范圍很廣。文菲君在日常的管理工作中很深刻地體會到:人力資源管理體系比較健全的企業中績效考核的結果正廣泛地應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作,它有助于企業做出正確的人力資源管理決策;應用于人力資源開發,它可以提供員工優劣勢的信息,幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績,加強員工的針對性培訓,為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議,總之,績效考核在企業中必不可少。



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