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重庆快乐10分中奖规则:企業創始人應如何看待人力成本或人力資本?

時間:2019-04-12   來源:文菲斯特管理顧問   瀏覽:
    經濟轉型期企業創始人應如何看待人力成本或人力資本?
   在近期工作接觸的幾個公司里發現了一個有趣的現象:它們并不屬于同類行業、業態差距很大,也有些共同點是公司均已成立一段時間、業務發展基本向好、人員隊伍也算穩定,但最感到突出的是它們普遍存在一個同樣的問題:內部比較沉悶、員工的工作熱情普遍不高,是什么原因導致了這種現象呢?
按理說以目前的人才市場情況來看如果一家企業能保持員工隊伍的穩定性應該就算是不錯了,畢竟市場整體上人員流動性還是偏大的,且有些制造業和勞動密集型的服務業都在一定程度上存在人員供給缺口,但企業人員隊伍穩定了是否就一定是一種很不錯的情況,可以松口氣了呢?從現代人力資源管理管理的角度來講,只能說是這樣的企業仍處于發展的初始階段,業務已基本展開,人員能得以基本滿足,內部運轉基本成形,但如果是企業還想繼續往高端方向發展,還想向一流企業看齊的話那就遠遠不夠了。
     首先,由于現代企業都很重視人才,因此對人才的吸引力度和手段都在加強,人員隊伍會相對比較穩定,隨之而來的就是人工費用在不斷提高,在此種情況下如果企業的效益沒有持續提升的話那么人工成本占比就在不斷加大,長此下去企業的利潤會不斷縮小,其發展空間自然受到限制甚至是走向破產了;更何況這些企業還普遍存在著上面提到的問題:員工在同一公司待久了就會產生一定的惰性,如果沒有清晰而有力的人力管理政策的引導則這種情況不會輕易改變!這從去年年底互聯網業刮起的裁員風,特別是一向標榜“永遠不會開除一個兄弟”的京東劉強東近期也在要求內部堅決淘汰“三類人”似乎可以看出這一問題的普遍性。這時可能就需要資深的人力總監級以上的人物來督陣了。故而,在企業創立后達到一定程度的穩定期時就要考慮適度調整人力資源管理政策了。

 


    其次,人工成本逐年遞增似乎是一種普遍現象,企業不得不面對,那么還有沒有辦法來有效控制這一成本呢?作為一名資深的管理者我的答案自然是有的,否則那些成熟的大企業發展到一定程度豈不都倒閉了?!關鍵點就是人力資本有不同于其它物質資本的明顯特征:即其價值貢獻度具有一定的伸縮性,據美國哈佛大學威廉·詹姆士教授進行多年的研究發現,在一般情況下,人們通常的只能發揮出個人能力的一小部分用于完成日常工作,而額外的能力通常就成為了一種沉沒成本,沒有人去問究了。而這正是往往被企業所忽視之處,也是企業中的高層管理者才會去關注和發掘之點。

 
     最后,人力資本由于是通過其個體提供者來控制其能量釋放度的且具有特殊使用性的一種資本,那么人力資源管理者如何來打開員工自我控制的閥門使其釋放度能不斷加大就是一項長期而艱苦的工作了。目前文菲君在一些長期擔任管理顧問的企業客戶中基于已幫其建立的良好管理基礎就在開始做一些人力資源管理變革工作了,主要就是通過系統的管理機制的改進和提升來激發員工的工作熱情,促其釋放出更多的工作能量以帶來更大的價值產出,繼而通過帶動團體產出的增長為企業創造更好的效益成果,可以試想如果該系統經過一段時間的磨合運作其前景一定是很誘人的——因為在單個個體釋放度不斷加大的情況下再通過團隊1+1大于2的統合效應的疊加其整體效益一定會幾倍于未實施相關管理政策的業內其它競爭對手!
     當然,人力資源管理者在這項工作中發揮著重要作用的同時,企業創始人作為管理工作的決策者也在很大程度上影響著這項工作的成效:第一,其對現代人力資本的特殊性和人力資源管理工作的重要性是否已有清醒的認識;第二,其對人力資源管理這一工作職位上的人的重視度如何,是否仍覺得這項工作還像其它工作一樣只要能正??共懷鑫侍餼禿?,不需要太多的技術含量?從當前國內的企業來看,多數企業高層還存在一定的認識模糊,一方面在喊人工成本增長導致壓力加大,另一方面卻又對人力資本的開發工作重視不夠,因而內部潛能開發工作尚任重而道遠呢!找對正確的人來做正確的事是企業創始人們需要思考的首要大事,經過這些年的學習這一共識想必大家已有了吧?!
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